WYWIAD PROJEKCYJNY

Bogusław Głowacki
coach HRM Personnel College

WYWIAD PROJEKCYJNY
( rozmowa kwalifikacyjna projekcyjno-transakcyjna )

W większości rekrutacji podstawowym narzędziem oceny kompetencji kandydata jest rozmowa kwalifikacyjna tradycyjnie zwana wywiadem.
Zwykle , jeśli kandydat przeszedł przez wstępny etap rekrutacji, w tym np. testy kompetencji zawodowych, językowych, managerskich ,psychologicznych, czy assessment center – przechodzi drugą, finalną rozmowę. I o tym etapie rekrutacji będzie tu mowa.
Nie ma rekruterów doskonałych , nieomylnych – zdarza nam się odrzucić kandydata lepszego i przyjąć gorszego. W związku z tym promowane są różne metody wywiadu rekrutacyjnego. Najbardziej znane to: case study, kompetencyjny i behawioralny. Wszystkie one mają jeden mankament: odwołują się do poprzednich, znanych sytuacji i doświadczeń z pracy kandydata. Wiedzy i umiejętności używanych w trakcie rozmowy kwalifikacyjnej odtworzeniowo.
Może w najmniejszym stopniu „studium przypadku” – jednak przypadek czyli sytuacja problemowa w case study jest zbudowana dość szczegółowo i raczej bada wybrane kompetencje , np. znajomość rynku danej branży, procedury jakościowe, awaryjność urządzeń itd. I często kandydat ma nawet dłuższy czas na rozpracowanie problemu i przygotowanie rozwiązania. Czyli nie możemy być pewni na ile kandydat korzysta z nieswojej wiedzy i umiejętności. Natomiast w poprzednich przypadkach ( kompetencyjny i behawioralny ) kandydat może – ze wzgl na powszechna dostępność pytań, technik a nawet testów osobowościowych stosowanych w tych wywiadach ,skojarzonych z określonymi kompetencjami – przygotować się i rozmowa nie będzie dla niego merytorycznie zaskoczeniem.
Tych meandrów pozbawiony jest rozwijany przeze mnie wywiad projekcyjny.

Na wywiad nakładam trzy mocne warunki:
1.Rozmowa kwalifikacyjna jest b. ważnym pobudzeniem kandydata do ujawnienia przydatności na dane stanowisko ale nie jedynym. Liczy się całość kontaktów z rekruterem oraz wszystkich uruchomionych czynników wiedzy o kandydacie.

2.Kandydat nie może się zorientować co do znaczenia i celów części
wywiadu , w szczególności zadawanych pytań .Czyli w szczególności kandydat nie może się zorientować, jakie jego kompetencje są badane w określonych segmentach rozmowy kwalifikacyjnej i generalnie w kontaktach z rekruterem. Używając porównania medycznego : kandydat nie może wiedzieć czy w danej sekwencji badam serce czy wątrobę, czy ciśnienie.
Wiadomo ,że większość rozmów kwalifikacyjnych prędzej czy później zmienia się w naiwne odpytywanie wprost i kandydat po prostu deklaruje znajomość tych czy innych rzeczy, a rekruter przyjmuje to za dobrą monetę ..
2a.Kandydat powinien wejść w transakcję i przez specyficzny deal poznawczy przekazać więcej
rekruterowi zewnętrznemu niż rekruterowi pracownikowi firmy .

3.Uzyskiwane informacje i wiedza o przydatności kandydata powinny być ostatecznie koherentne ze wzgl na przyjęte w danej rekrutacji kryteria. Co nie oznacza np. ,że uzyskanie z jednej kompetencji 5 pkt a z innej 2 pkt dyskwalifikuje kandydata. Chodzi o spójność z preferencjami kryteriów i stopniem ich oczekiwanego spełniania przez kandydata na danym stanowisku.

Te warunki mogą być i są oczywiście zakładane także w innych wywiadach. Nie są jednak wystarczające dla wywiadu projekcyjnego, są w nim „tylko” konieczne. Specyficzny natomiast jest kształt pytań , a właściwie to co się tylko przez pytania ubogo przekazuje. O co chodzi ? Komunikaty w rozmowie nie muszą mieć formy zdań – pytań aby prowokowały kandydata do ekspresji. Inaczej mówiąc kluczowe jest pobudzanie mentalne do ujawnienia/zajęcia pewnej postawy ( wola, emocje ), ujawnienie typu umysłowości (specyfika osiągania równowagi mentalnej) i umiejętności ( stopień gotowości do emisji pożądanych czynności ) .W skrócie: ważny jest rodzaj tego pobudzania i specyficznej „transakcji” rekrutera i kandydata jaka w tym zachodzi – a nie kształt gramatyczny zdań, za pomocą których chcemy to osiągnąć .

Poniżej zwrócę uwagę wstępnie na kilka orientacyjnych rodzajów pobudzania jednak w formie pytań. Oczywiście, przyjmując w związku z powyższymi uwagami, że to tylko uproszczenie .Realnie bowiem większe znaczenie mają oceny i zdania opisowe używane w określonym kontekście rozmowy, np. takie jak : „bywa ,że dział księgowości nie otrzymuje w terminie dokumentów przewozowych” , albo „w Pana firmie efektywniejsza byłaby struktura macierzowa”. Umiejętnie wrzucanie takich zdań opisowych, zamiast zwykłych pytań i rozkazów, próśb – przynosi przeważnie bogatsze żniwo informacji o kandydacie.
Pamiętając o tym istotnym zastrzeżeniu, podaję przykłady z pewnych grup pytań. Pytań które zawsze powinny wynikać z pewnej taktyki, sekwencji i kontekstu pobudzania/naciskania/stymulowania kandydata oraz być zamienialne na konteksty i zdania nie – pytajne.

1.Jakie pytania zadałbyś kandydatowi rekrutowanemu przez Ciebie na
Twoje stanowisko w obecnej firmie ?

2.Jakie pytania zadałbyś kandydatowi rekrutowanemu na specjalistę w
w zarządzanym przez Ciebie zespole ?

3.Jak wdrażałbyś specjalistę ( np. samodzielnego księgowego w twoim dziale ? Jaki przyjąłbyś harmonogram czynności tego wdrożenia ?

4.Jak sprawdzałbyś przydatność przy rekrutacji swojego szefa ( w byłej
firmie , ewentualnie do której aplikujesz ) ?

5.Otrzymałeś wiadomość że pojutrze wyjeżdżasz na 3 miesiące pełnić
ważne zadania w oddziale zagranicznym .
a/Jak zapewniłbyś sprawne funkcjonowanie Twojego działu/ zespołu ?
b/Jak przekazałbyś zadania i odpowiedzialności swojemu zastępcy w
sytuacji gdy żaden z pracowników niczym specjalnym się dotąd nie
wyróżniał jeśli chodzi o kompetencje organizacyjne ?

Jak budować owocne dla rekrutacji pobudzenie projekcyjne u kandydatów w rozmowie kwalifikacyjnej oraz jakie ważne aspekty kompetencji sprawdzamy w ten sposób – wyjaśni się bliżej już wkrótce w następnym odcinku .Wszelkie komentarze opublikujemy, a na pytania odpowiem.

    NIE PRZECZYTASZ W SIECI

    Bogusław Głowacki coach HRM Personnel College WYWIAD PROJEKCYJNY ( rozmowa kwalifikacyjna projekcyjno-transakcyjna ) W większości rekrutacji podst...
    Jesteś managerem, finansistą, prawnikiem , HRM – owcem ,specjalistą…… . Twoja praca polega głównie na efektywnej komunikacji, przekazyw...
    „Szanowni Państwo, IDZIE WOJNA. Niedługo wejdzie na rynek usług rekrutacyjnych system manBase. Jest to pierwsza na rynku wyszukiwarka kompetencji...

Masz pytanie? Skontaktuj się z nami!

Twój rozwój, Nasza satysfakcja!

Facebook Icon