Które „JA” będzie ważniejsze ?

„Szanowni Państwo, IDZIE WOJNA.

Niedługo wejdzie na rynek usług rekrutacyjnych system manBase. Jest to pierwsza na rynku wyszukiwarka kompetencji.
Gdy już się rozkręci cała machina wojenna i zamieszanie w mediach, a wynajęci eksperci będą nas zajadle atakować – proszę wspomnieć tego maila.

Rynek usług rekrutacyjnych, a przynajmniej znakomita jego część jest przestarzały. Nieefektywny. Oparty na niejasnościach, niedopowiedzeniach i intuicji. Drogi i niepewny. Taka manufaktura rekrutacyjna nie może trwać w nieskończoność.

Kompetencje i predyspozycje kandydatów do pracy można w naszych czasach badać bardzo precyzyjnie i bardzo szeroko. A nawet – z pewnym przybliżeniem – wyceniać. Dopasowanie profilu kompetencji do stanowiska można ocenić posługując się czystym i obiektywnym wzorcem z realnego rynku…”

Cytat za mailem:

Forwarded message ———-
From: Aleksandra Zboch <aleksandra.zboch@contact-manbase.pl>
Date: 2012/9/3
Subject: IDZIE WOJNA. / prośba o przeslanie oferty

Takie „wejście smoka” na polski rynek rekrutacyjny zdarza się przynajmniej kilka razy w roku – chodzi o maksymalnie zautomatyzowaną rekrutację on line : kandydaci mają rejestrować się w bazach , rozwiązywać testy a rekruter przeprowadza – także automatycznie, zadając swoje kryteria obsadzanego stanowiska – wstępna selekcję .To m.inn. tzw ATS ( Applicant Traking System ).Następnie włącza się np narzedzie typu Extended DISC z raportami profili zachowań badanych kandydatów. I w efekcie , marzenie o bezstronnej, sprawiedliwej i nowoczesnej rekrutacji mamy wreszcie zrealizowane .

Nieważne,że np testy manBase ( por wyżej zapewnienie : „..Rynek rekrutacyjny jest przestarzały..” ) same opierają się na mocno podstarzałej tzw Wielkiej Piątce – modelu cech osobowości liczącym 60-ąt a w najlepszym razie 30- ci lat ! A generalnie większość ATS –ów i narzędzi typu DISC opiera się na przedwojennym modelu osobowości Junga i z lat 50 –tych Eysencka .

Ważne ,że znowu jakaś część relacji osobistych zostaje zredukowana do relacji on –line , że pracodawcy i pracownicy jeszcze bardziej wkręcają się w życie sieciowe .Na zdigitalizowanie pozostałych części relacji HR-owych przyjdzie wkrótce czas .Gdzieś u końca tego marszu mamy być może taką zwycięską wizję :

kamera rejestruje zachowania pracowników, sprzężony komputer wyłapuje i bilansuje ich sukcesy i porażki – ocenia przydatność obecnego pracownika ,przekształca zebrane dane na pożądany profil kompetencji na danym stanowisku lub wręcz postuluje wdrożenie nowej funkcji – wysyła zapotrzebowanie do firmowego ATS-u – ten emituje ogłoszenie – ATS przetwarza spływ aplikacji i testuje kandydatów poprzez kolejne sita testów, ankiet , grywalizacji i videokonferencji z awatarem – wysyła centralnenu komputerowi ranking najlepszych kandydatów – a centralny komputer umawia się z wybranym kandydatem,motywuje go do zatrudnienie za marne grosze w swojej firmie prezentując chytre filmiki … . Utopia ?

Póki co , – jako memento – polecam książkę o konsekwencjach ciągłego rozbudowywania się życia sieciowego kosztem funkcjonowania realnego: „Wirtualna Osobowość Naszych Czasów” .

Amerykański psychiatra , Elias Aboujaoude ( Wydział Medyczny Uniwersytetu Stanforda ) ,o dużej kulturze hipotetyczno-eksperymentalnej a zarazem świetny narrator,przedstawia dyskretne zmiany zachodzące w osobowości użytkowników interentu. Bazując na wieloletniej praktyce terapeutycznej i badaniach amerykańskiego „wirtualu” ery facebooka .

Co to jest E-osobowość ? To druga obok realnej, nieświadomie wyłoniona przez intensywne i długotrwałe surfowanie ,kiedy ulegamy dysocjacji i rozhamowaniu Znamionuje ją pięć tendencji ( tzw efekt sieci ):

– mania wielkości: poczucie,że nie istnieją granice tego co można osiagnąć w internecie , powoduje m.inn tzw złudzenie wiedzy

– narcyzm :myślenie o sobie jako środku ciężkości światowej sieci komputerowej

– mroczność :wydobywanie chorobliwej strony naszej natury przez internet powodująca m.inn tzw „zwyczajną niegodziwość”

– regresja : radykalna niedojrzałość do jakiej wydajemy się zdolni po wejściu do internetu

– impulsywność:sterowany popędami styl życia, powoduje m.inn tzw rekalibrację miłości i seksu

Wg badań podawanych przez autora ,takim „kwantem sieci” wzbudzającym w nas w/w tendencje , są powtarzalne , niezależnie od różnic kulturowych 56 sekundowe chwile „wytchnienia” ( czyli specyficznej satysfakcji )przeznaczane przez nas średnio na jedną odwiedzaną stronę.

Te chwile niepostrzeżenie budują nasza wirtualną wersję , nasze drugie Ja .

W efekcie dochodzi do koegzystencji dwóch różnych osobowości : Ja -real i Ja-wirtual. Z odrębnymi wzorcami spostrzegania ,myślenia , odnoszenia się do siebie i otoczenia . Tu zapytam na marginesie Autora : czy w wirtualu, nie dochodzi do samozniesienia się takich klasycznych (z realu ) mechanizmów psychologicznych jak projekcja, empatia, mechanizmy obronne, kompensacje ?

Osoby , które słabiej radzą sobie z przerzucaniem się z z jednej do drugiej swojej wersji popadają w depresje , psychozy, mechanizmy osobowości zdysocjowanej , mnogiej . Osoby, które są w tym elastyczniejsze – jeszcze nie przekroczyły krytycznej dla siebie bariery , ale nic lepszego od pierwszej grupy je nie spotka . Jednym z wielu symptomów nieodwracalnego pęknięcia osobowościowego jest posługiwanie się oglądem sieciowym w realu , np. traktowanie realnych zebrań , konferencji,czy zwykłych kontaktów jako odmian czatów, blogowania , scenek z You Tube itd.

Na marginesie, z własnego doświadczenia:

w sferze HR zwłaszcza poprzez kanał rekrutacyjny ( ATS + diagnozowanie komputerowe ) zachodzi podobny zwrotny mechanizm wpływu oglądu sieciowego na real .

Powołane początkowo dla ułatwienia przetwarzania danych o zadaniach i kompetencjach narzędzia informatyczne ( np. ATS + diagnostyka komputerowa )zwrotnie oddziałują na ujęcie profilu zadań i kompetencji.

Profil zadań i kompetencje zostają maksymalnie uproszczane (specjalizacja ) ,sformalizowane,sproceduralizowane . Tak aby , jako dane o stanowisku i rozwiązania testów mogły być lepiej wchłonięte przez narzędzie informatyczne, sprawnie przetworzone – i mógł powstać upragniony ranking kandydatów .

Czy jednak tak odhumanizowany kształt zadań i kompetencji ( „tak aby mogła je wykonać nawet małpa”) będzie jeszcze ciekawił i angażował pracownika ?

Psychiatra ze Stanforda nie przeciwstawia się opisywanym przez siebie zmianom, nie szuka drogi do jakiejś pre -wirtualnej oazy . Przecież sieciowe tsunami dopiero przed nami !. Funduje raczej nową gałąź psychiatrii/psychologii .Na tyle tylko abstrakcyjnej , że jednocześnie dzieli się usystematyzowanymi doświadczeniami i rekomendacjami terapeutycznymi i – co chyba najważniejsze – edukacyjnymi . Chodzi o nową świadomość rodziców, edukatorów, biznesu sieciowo-informatycznego, filozofię pewnego minimum regulacji prawnych strzegących np. prywatności.

Polecam zatem ! . 300 stron , 12 rozdziałów i na koniec ciekawy Test Uzależnienia od Internetu . Można studiować każdy rozdział osobno .

Polecam zwłaszcza HR – owcom – zarówno tym digitalizującym się jak i tradycjonalistom.

Bogusław Głowacki

    NIE PRZECZYTASZ W SIECI

    05.09.21 Bogusław Głowacki coach HRM Personnel College WYWIAD PROJEKCYJNY ( rozmowa kwalifikacyjna projekcyjno-transakcyjna ) W większości rekruta...
    Jesteś managerem, finansistą, prawnikiem , HRM – owcem ,specjalistą…… . Twoja praca polega głównie na efektywnej komunikacji, przekazyw...
    „Szanowni Państwo, IDZIE WOJNA. Niedługo wejdzie na rynek usług rekrutacyjnych system manBase. Jest to pierwsza na rynku wyszukiwarka kompetencji...

Masz pytanie? Skontaktuj się z nami!

Twój rozwój, Nasza satysfakcja!

Facebook Icon